Oracle, tecnologie di analytics per essere più efficienti in ambito HR e finance

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Secondo uno studio Oracle condotto intervistando 1.520 professionisti HR, finance e business, il 49% degli interpellati non può usare le analytics per fare previsioni e l’81% non si basa su dati predittivi per stabilire quali azioni per il futuro

Cosa devono fare i team che si occupano di risorse umane nelle aziende per rispondere sia ai cambiamenti sul mercato del lavoro sia a un utilizzo efficace dei dati che sono il vero tesoro di una società? Tecnologie di analytics, competenze e processi. Sono questi gli ambiti di intervento, secondo i risultati di uno studio Oracle, condotto intervistando 1.520 professionisti HR, finance e business nell’ultima parte del 2018.

La selezione ha incluso una varietà di settori e paesi (Italia inclusa), impiegati presso aziende che hanno ricavi annuali da 100 milioni di dollari e oltre. Il mercato dei talenti è sempre più competitivo: emergono nuove tecnologie, i costi per reclutare le persone giuste aumentano, c’è una crescente domanda di nuove competenze. Per avere successo in un contesto del genere, i dipartimenti HR devono rivedere il loro approccio alle tecnologie di analytics, al tema delle skill e collaborare di più. Il 95% dei professionisti HR e finance intervistati prevede di inserire tra le priorità del 2019 il tema della collaborazione data-driven.

Per usare i dati in modo sensato, i dipartimenti HR e finance dovranno acquisire nuove competenze. La ricerca ha evidenziato che il 49% degli interpellati attualmente non può usare le analytics per fare previsioni e l’81% non è in grado di basarsi su dati predittivi per stabilire quali azioni intraprendere in futuro.

“Nei dipartimenti HR e finance vi sono competenze diverse, ma complementari. Tradizionalmente, queste due realtà non lavorano a stretto contatto: ci vuole un cambiamento per garantirsi un vantaggio competitivo nel mercato attuale” ha dichiarato Donald Anderson, Director, Organization & Talent Development, Oracle. “Il primo passo per superare le barriere esistenti è adottare un approccio collaborativo, dotandosi delle competenze necessarie per raccogliere e analizzare i dati rilevanti per entrambe le divisioni e usarli per prendere decisioni di business efficaci. Già solo questo può incidere in modo significativo e positivo sulle performance aziendali”.

Anche se le applicazioni data & analytics si sono diffuse in ambito HR e finance, senza una collaborazione efficace e senza saper derivare valore dalle informazioni si ottengono vantaggi limitati. Per migliorare, entrambe le divisioni devono superare l’abitudine ad avere una visione incentrata sul breve termine, affrontare le differenze culturali e ridurre il gap di competenze.

Il principale ostacolo alla collaborazione fra HR e finance è l’avere una visione a breve termine: il 71% degli interpellati dichiara che i loro team si focalizzano sugli obiettivi trimestrali e non su una visione strategica per il futuro. Lo scontro tra culture rappresenta un’altra grande sfida: quasi un terzo delle persone coinvolte nello studio (il 29%) ritiene che abitudini e modi di pensare tradizionalmente diversi siano l’ostacolo principale. Tra le altre barriere, il 27% ha menzionato il disallineamento tra le competenze proprie delle due funzioni aziendali, il 17% ha citato il persistere di silo informativi.

Nei dipartimenti HR, inoltre, mancano le competenze per risolvere problemi e agire sulla base di dati (70%), fare ragionamenti e analisi in termini quantitativi (67%) e usare le analytics per prevedere i bisogni della forza lavoro (55%).

Analytics 2013
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Nella maggioranza delle organizzazioni coinvolte nella ricerca (80%) si ritiene che i dipartimenti HR e finance stiano già contribuendo a migliorare la capacità di prendere decisioni in ottica data-driven. Si ritiene anche, però, che sia necessario acquisire nuove competenze e che con un maggiore sforzo di collaborazione si possano ottenere vantaggi ancora maggiori. L’88% dei rispondenti crede che la collaborazione tra responsabili HR e finance possa migliorare le performance di business; il 76% ritiene che renderà l’organizzazione più agile.

Oltre la metà (57%) delle realtà coinvolte nello studio prevede di poter ottenere una visione complessivamente più olistica grazie alla collaborazione; il 52% dei professionisti HR e finance interpellati crede che questo li aiuterà a diventare partner più strategici per l’impresa.

I professionisti HR e finance guardano alle tecnologie emergenti, come l’intelligenza artificiale, come strumenti utili per migliorare i risultati aziendali. Un quarto dei rispondenti afferma di usare l’AI principalmente per individuare le persone a rischio di uscita dall’azienda e per creare modelli di acquisizione dei talenti (22%), raramente si usa l’intelligenza artificiale per prevedere le performance dei dipendenti (18%) o per trovare i talenti migliori sul mercato (15%).

Nel corso del prossimo anno, il 71% dei rispondenti ha in programma di usare l’AI per identificare i candidati che promettono le migliori performance in fase di ricerca di personale e per scegliere i candidati più adatti analizzando il curriculum (70%).

Altri ambiti prioritari in cui impiegare l’intelligenza artificiale sono la creazione di una pipeline di acquisizione e gestione dei talenti 58%), individuare i dipendenti a rischio creando modelli per valutare i livelli di attrition (52%), supportare con chatbot le interazioni con i dipendenti (38%).

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